2020.03.28

新卒採用に悩む製造業向け|今すぐ実施すべき採用サイト制作とは / エッセイ第七號

現在製造業は人手不足が深刻化しており、「求人を出しても学生からの応募数が少ない」「採用活動が思うように進まない」等の悩みを抱える中小企業が増加しています。この現状を打破するには、採用活動の足枷となっている原因を知った上で、確保したい人材に向けた採用サイトの制作が必要です。ここでは、中小製造業の新卒採用をサポートする採用サイト制作について解説します。

 

新卒採用がスムーズに進まない原因

母集団形成が不十分

新卒採用が進まない原因として、母集団形成が不十分であることが挙げられます。母集団形成とは、採用対象となる学生や求職者を集めることを指します。しかし、単純に多くの人を集めればいいというわけではなく、自社の採用方針に沿ったターゲットを集めることが重要です。ターゲティングが不十分だと採用基準を満たしていない学生からの応募が増え、選考にかける時間やコストを無駄にする可能性があります。さらには、ミスマッチによる内定辞退・早期退職の増加も考えられます。昨今は少子化の影響で人材獲得競争が激化しており、従来よりも戦略的な母集団形成が欠かせません。採用に関わる担当者全員ですり合わせを行い、「自社に必要な人物像」「新卒採用者に求める能力」を明確にしましょう。

 

採用ブランディング不足

求人への応募を増やすためには学生に自社を認知してもらい、その上で興味・関心を惹かなければいけません。しかし自社サイトを持たない、SNS運用をしていない等の採用ブランディング不足では学生からの応募は見込めないでしょう。採用ブランディングとは、採用サイト・SNS・採用ナビを用いて自社のブランド価値を発信し、学生や求職者の共感・入社意思を高める手法のことです。

採用ブランディングを実施する際に押さえておきたいのは、情報発信媒体の上には「企業・製品・サービスにおける優位性を求職者へ深く理解させる」「競合他社と差別化を図る」といった統一コンセプトが存在するという点。は、自社にしかない強みや魅力をいかに分かりやすく発信できるかが採用ブランディングの鍵を握るということです。この概念を踏まえた上で、製造業ではモノづくりパーソンとしての働きがい・スピリットを刺激するコンテンツを用意し、採用ターゲットとなる理系学生を「企業への理解」というフェーズから「共感」へと導く必要があります。

このような戦略的な採用ブランディングによって学生の共感・入社意思を極限まで高められれば求人への応募が増加するほか、ミスマッチが起こりづらくなり、内定辞退や早期退職を最小限に抑えられます。

 

 

製造業が採用サイト制作をすべき理由とは

最小限のコストで多くの学生へ採用情報を伝えられる

大手企業とは違い、中小製造業は採用にかけるコストや人員が限られています。だからこそ、一度に多くの学生へ情報を発信できる採用専門のサイト制作を実施すべきです。現在はインターネットの利用が一般的になっており、学生のほとんどがスマートフォンやPC等で就職情報を集めています。つまり、採用サイトは紙媒体よりも学生の目につく機会が多く、応募数や採用成功率の向上が見込めるのです。

 

多様化する価値観へのアプローチ

従来であれば求人媒体に掲載するだけで、一定数の応募が確保できていました。しかし、インターネット上で膨大な情報を収集できるようになったことで、仕事に対する学生の価値観が多様化。その結果、求人媒体に掲載している給与や福利厚生の情報だけでなく、「やりがい」「企業理念」「社風」等を判断基準とする学生が増加しています。求人媒体に掲載されている情報だけでは満足してもらえず、応募に繋がらないことも珍しくありません。しかし、採用サイトを制作することによって学生が求めている情報を多数発信でき、自社にマッチする人材を確保しやすくなります。

 

ミスマッチの防止

仮に採用まで至ったとしても、入社してから「自社が求めている人材ではなかった」「想像していた社風と違った」等、企業側と学生側でミスマッチが起こる可能性もあります。労力やコストをかけて採用した学生が早期退職・内定辞退となると、中小企業にとっては大きな痛手となってしまいます。しかし、正確な情報を詰め込んだ採用サイトを制作することによって、双方のミスマッチが起こりにくくなります。学生は入社前と後でのギャップを感じることが少なくなり、企業は求める人物像に近く、自社で働く意欲の強い学生を集めることができるのです。

 

製造業の採用サイト制作に必要なコンテンツと対策

採用サイトはコストをかけて作ればいい、というわけではありません。給与や福利厚生といった基本情報に加えて、自社が求める人物像や採用ターゲットに刺さるコンテンツを盛り込む必要があります。

自社が求める人物像

人物像は、できるだけ具体的に設定しましょう。ただし、「理系大学出身」「○○の経験者」「即戦力になる人物」といったワードは応募者を限定してしまうため、避けるのが賢明です。仮に未経験者や文系大学出身であっても、本人の能力次第では即戦力になりえます。採用率や応募数を向上させるためには、「臨機応変な対応ができる人」「努力を惜しまない人」「チャレンジ精神がある人」等、人物ベースで考えることが大切です。在籍している社員のなかで優秀な人材をイメージすると人物像が描きやすくなります。

採用ターゲットに刺さるコンテンツ

人物像が設定できたら採用サイトに掲載するコンテンツを決め、ターゲットに応じて内容を変えていきます。コンテンツ例として、以下が挙げられます。

例えば、チャレンジ精神がある人物を自社で求めているとします。その場合、各コンテンツに「チャレンジしている人が評価される」「様々なことに挑戦できる環境」「自分のやる気次第でステップアップ可能」といった情報を入れ込むのが効果的です。コンテンツ内容を考える際は、求めている人材に「この会社は自分とマッチしている」と思ってもらえるかを念頭に置きましょう。少なくとも「歓迎!チャレンジ精神」等と威勢のいいスローガンだけで終わることなく、採用サイト全体にわたって、その意思を反映させることが、自社の採用におけるブランドイメージ形成につながるのです。

ユーザビリティ向上のための対策

採用情報を収集する際、学生はインターネットを活用します。PCはもちろんですが、約半数以上はスマートフォンから閲覧しているため、採用サイトはスマートフォンの画面サイズに合わせてコーディングしましょう。仮にPC版をスマートフォンで閲覧した場合、ユーザビリティや視認性が低くなり、内容を見てもらえずに離脱されるといったことが起こります。とはいえ、PC用とスマートフォン用の2パターンを構築するのにはコストや労力がかかってしまいます。そこでおすすめなのが、「レスポンシブデザイン」の導入です。

レスポンシブデザインは、アクセスしたデバイスに合わせて画面サイズを自動で最適化してくれる技術で、PC・スマートフォン関係なく一定の視認性やユーザビリティを保てます。デバイスごとのサイト制作が不要になるため、コストの削減やサイト管理の手間が省けます。

 

 

製造業を目指す学生に響く効果的なキャッチコピー

キャッチコピーは、短文ながら相手に強い印象を植えつけます。自社に興味を持ってもらう糸口になるため、採用サイトにはキャッチコピーを載せましょう。製造業を目指す学生は工学部や理工学部といった理系が多く、創作意欲の高い傾向にあるため、ゼロから新しいものを創造できるようなキャッチコピーが好ましいです。

例えば、清涼飲料水の製造・販売を行うサントリーホールディングス株式会社のキャッチコピー「やってみなはれ」はユニークながら、何事にもチャレンジできる社風が伝わってきます。そのほかにも、トヨタ自動車「START YOUR IMPOSSIBLE」、ユニ・チャーム株式会社「その想いが、世界を変える。」等、秀逸なキャッチコピーが数多く存在しています。同業他社のフレーズや構成等を参考にしながら制作してみると良いでしょう。

 

 

ホームページ専科ならワンストップで採用をサポート

企業の成長は、優秀な人材が確保できるか否かにかかっています。しかし、深刻化する人手不足によって採用環境は厳しさを増しており、中小企業が不利な状況に追い込まれています。「採用」が経営における最重要課題の1つとなっている今だからこそ、ホームページ専科では企業の採用活動を本格的にサポート。これまでに培ってきた豊富なノウハウを活かし、採用サイト制作から動画・パンフレットの作成、企業説明会のブースデザイン等ワンストップで提供いたします。

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