採用サイトの作り方｜載せるべきコンテンツは検討フェーズで変わる

序章｜採用サイトは「求職者が知りたいこと」から逆算する

採用サイト制作は、「載せたい情報」から考え始めるとうまくいきません。
求職者が「何を知りたいのか」から逆算することが出発点です。
全体は次の5ステップで進めます。

STEP1 目的を定義する

「応募数を増やす」だけを目的にすると、母集団は増えても求める人材からの応募が増えない、という結果になりがちです。
採用サイトの目的は、応募数ではなく「求める人材の応募・入社・定着」に置きます。
新卒か中途か、どの職種を何名採りたいのか、現在の採用課題は認知不足か動機形成不足か——ここを言語化してから先に進みます。

STEP2 ターゲット（求める人物像）を設定する

誰に向けたサイトなのかが定まらないと、コンテンツもデザインもぼやけます。
求める人物像を、スキル要件だけでなく「価値観」「働き方の志向」まで具体化します。
この人物像は、後述する「採用コンセプト、求める人物像」コンテンツとして採用サイトに明示することになります。

STEP3 掲載コンテンツを選定する

ターゲットの意思決定に必要な情報を洗い出します。
ここは本記事の中核として次章で詳述します。

STEP4 構成・情報設計を行う

選んだコンテンツを、求職者がたどる順に配置します。
トップページで全体像と魅力を端的に伝え、詳細は下層ページで補足する構成が基本です。

STEP5 公開後の運用を設計する

採用は年次で動きます。
募集要項の更新、新しい社員インタビューの追加、応募データに基づく改善——「作って終わり」にしない運用設計まで含めて、はじめて採用サイトは機能します。

第１章｜載せるべきコンテンツと選び方（検討フェーズ別）

求職者は「フェーズごとに違う情報」を見ている

採用サイトのコンテンツを考えるうえで最も重要な事実は、求職者が見る情報は検討フェーズによって変わるということです。
キャリタスリサーチの調査（2025年卒・回答1,030名）では、フェーズ別に「よく閲覧したコンテンツ」が明確に異なることが示されています。

このデータから読み取れる示唆は明確です。

• 「事業内容、実績」は全フェーズで強い——採用サイトだからと「人」の話に寄せすぎず、事業の中身と実績をきちんと語る必要がある。
• 「求める人物像」は選考対策フェーズで効く——ES作成・面接前に半数超が見る。
  ここが曖昧だと、志望動機が書けず、応募の質が下がる。
• 「待遇・福利厚生」は意思決定の最終局面で決定打になる——内定承諾の判断で突出。
  ここを載せない・古いままにすることは、最後の一歩で候補者を失うことを意味する。

採用サイトに載せるべき中核コンテンツ

上記を踏まえ、採用サイトに載せるべき中核コンテンツを整理します。

※上記の優先順位は、企業の採用課題（認知不足／動機形成不足／辞退率）により変わります。
自社の課題に応じた重み付けは、採用サイト制作の総合ページで示す「失敗しない5原則」もあわせてご覧ください。

「載せたい情報」ではなく「求職者が知りたい情報」から選ぶ

コンテンツ設計でありがちな失敗は、社内で用意しやすい情報から埋めてしまうことです。
選定の判断軸は常に、STEP2で定めたターゲットが、どのフェーズで、何を知りたいか。
この軸に照らして、載せる・載せない・どこに置くを決めます。

第２章｜構成・情報設計の型

基本の構成

トップページで企業の魅力と全体像を端的に伝え、詳細は下層ページで補足します。
目安となる構成は次のとおりです。

• トップページ：キャッチコピー／採用コンセプト／各コンテンツへの導線／募集職種／エントリーボタン
• 私たちについて：事業内容・実績／企業理念・トップメッセージ／数字で見る会社
• 人と仕事：社員インタビュー／仕事紹介・日常の業務／部門紹介
• 働く環境：待遇・福利厚生／制度／キャリアパス
• 採用情報：募集要項／選考フロー／FAQ／エントリー

いつでも必要な情報にたどり着ける導線にする

前掲のキャリタス調査では、採用ホームページの閲覧は3年生の5月頃から増え始め6月には半数（50.3％）に達し、ピークは12月から採用広報解禁の3月で7割前後に上ります。
つまり採用サイトは、短期のキャンペーンページではなく、長期にわたり繰り返し訪問される情報基盤です。
したがって、「今どのフェーズの求職者が来ても、必要な情報に迷わず到達できる」導線が求められます。
グローバルナビゲーションで主要コンテンツを常時提示し、募集要項とエントリーへは常にアクセスできる状態にしておきます。

スマートフォンを前提に設計する

求職者の多くはスマートフォンで閲覧します。
文字量、画像の見え方、フォームの入力しやすさをスマホ基準で設計します。

第３章｜求職者視点で失敗しないポイント

情報が古いままは、志望度を直接下げる

同じキャリタス調査では、採用ホームページの情報やデザインが古いと、関心や志望度が「下がる」と答えた学生が計87.8％（「とても影響する」26.7％＋「やや影響する」61.1％）に達しています。
募集要項が昨年のまま、社員インタビューが数年前のまま——これは機会損失に直結します。
年次で更新できる設計と運用体制を、制作段階で決めておくことが重要です。

良い面だけを並べない

等身大の情報開示が、入社後のギャップとミスマッチを減らします。
仕事の厳しさや求められる姿勢も含めて誠実に伝えることが、結果として定着につながります。

一次情報でしか差がつかない

事業内容も理念も、一般的な言葉で書けばどの会社も似通います。
差がつくのは、その企業でしか語れない一次情報——実際の社員の言葉、具体的なプロジェクト、現場の写真です。
取材と撮影に手を掛けるほど、採用サイトは強くなります。

作って終わりにしない

公開後、応募数・閲覧されたページ・離脱箇所を確認し、改善します。
採用サイトは資産として育てるものです。

終章｜採用サイトは「フェーズ設計×鮮度の維持」（まとめ）

採用サイトの作り方は、①目的定義 ②ターゲット設定 ③コンテンツ選定 ④構成・情報設計 ⑤運用設計、の5ステップで進めます。
鍵は、求職者の検討フェーズによって見る情報が変わるという事実を踏まえ、フェーズごとに必要な情報へ到達できる設計にすること。
そして、情報の鮮度を保つ運用まで含めて設計することです。
コンテンツの選び方は分かっても、「自社の場合どう優先順位をつけるか」「どこまで作り込むべきか」は、採用課題によって変わります。
採用サイト制作の全体像——費用の考え方、デザイン、AI時代の情報設計、制作会社の選び方——は総合ページで解説しています。

よくある質問

現在の採用サイトに何が足りないか、
構成・情報設計の観点で診断します。

執筆者Profile

村田 明英

アイムアンドカンパニー株式会社 〜設立1999年、創業27年目を迎える〜
代表取締役社長

【専門領域】

• 得意ジャンル１｜SEO/AIO/GEO等LLM領域のマーケティング戦略
• 得意ジャンル２｜商業印刷クリエイティブ【会社案内・パンフレット・カタログ】
• 得意ジャンル３｜エッセー風のコラム執筆

【略歴】

1956年生まれ 福岡県出身｜九州産業大学卒業
江崎グリコ株式会社にて九州支店販売企画課長、本社営業本部営業企画グループ長を歴任し、セールスプロモーション、広告、マーケティングに携わる。TV広告連動のSP展開では、大手広告代理店への発注責任者も務める。
脱サラ後1999年福岡で有限会社オフィス・アイムとして独立、2012年にアイムアンドカンパニー株式会社に組変・社名改変、恵比寿、渋谷から現在の港区赤坂に移転、現在に至る。
同社では黎明期より代表ながらデザイナー、アカウントプランナー、プロデューサーのマルチプレイヤーを務める傍ら、2000年にはオウンドメディアのパンフレット専科の立ち上げからSEOマーケティングを実践主導、リード獲得のWebチャネル確立に25年以上のSEOキャリアを持つ。
獲得した顧客には沖電気、三井化学、ユニ・チャーム、ブリヂストン、日亜化学工業、伊藤忠商事などの大企業はじめ、慶應義塾、早稲田などの総合大学、また古巣の江崎グリコも含み、制作実績は3,000作品に昇る。創業30年に向け、AI新時代のオウンドメディア運用を代表自ら先導する。